内部招聘
对有些首席信息官来说，建立一支充满活力的医疗健康工作团队是一件“内部事务”。
肯塔基州莫尔黑德圣克莱尔地区医疗中心信息系统副总裁、首席信息官Randy McCleese说：“我们正尝试从内部解决，主要是发现那些有IT兴趣的临床工作者并培养他们。我不能选择IT人才，教会他们临床技能，但我能选择临床工作者并教会他们一些IT技术。”
他估计那些有着深厚临床背景的工作者能在六个月内掌握一些IT技术的基本技能。McCleese说：“他们不需要掌握如何建立网络或这些线上事情的细节问题，他们只需理解计算机系统工作的基本原理，以及如何为患者提供数据。他们需要对数据库及数据库内部的流程稍有理解，还有数据是如何向终端用户特别是医生们呈现的。”
他对不需要学生拥有广泛临床背景的课程表示怀疑。“我对这些课程感到很关心，因为它需要多年的临床经验才能很好的理解患者身上的问题。”
实际上，McCleese也在莫尔黑德州立大学教信息系统课程，他鼓励学生学习临床课程，这样他们就对患者治疗方面有些概念。
现在，McCleese对面临的医疗健康信息技术挑战如实施EHR等所做的准备感到担忧。“我关心的是，我们没有足够的理解信息技术、横跨医学和信息技术的临床工作者，而这也是ONC一直强调的。我还担心，他们在短时间内不能达到所要求的那么富有成效。”
留住精英
同时，如何留住优秀健康IT人才使众多医院高管为之担忧。在CHIME调查中，2012年，85%的高管表示对留住人才担忧，而在2010年，该比例为76%。
佛罗里达州坦帕市坦帕综合医院副院长、首席医疗信息官、医学博士Richard Paula就曾经历过员工流失：咨询公司用高薪将他最优秀的员工挖走了。该咨询公司开价每小时100美元，而这相当于医院最高管理者的薪水了。
Paula说，对于经历过坦帕实施的最卖座的EHR系统的人来说，电话和电子邮件持续是常规之举。同时，“我们的耗损率已经大大下降了。”他将这部分归功于EHR实施曲线的变化，目前该系统已经完全就位。“我们的工作比以前少了很多纷乱，多了很多预见性，压力水平也下降了。”
员工保留计划遏制了人才大量流失。在坦帕医院创设了一个更加正式的退出谈话程序后，很多这方面的努力达到了顶点。Paula说：“对于那些想离开的员工，我们与之有非常坦白的讨论，那是很有帮助的。”他表示，如果别人给某个员工三倍工资，那么这个员工就要离开，即使他/她对原职位感到满意也不例外。
为了让员工满意，医院提供灵活工作时间和远程办公选择等，还有员工士气提振活动诸如保龄球之夜和午餐。在灵活工作时间上，有些员工能选择工作4天、每天10小时，或者每隔一周周五休息，如果工作9天，每天9小时的话。
该医院也曾有两个以前的员工试图回来。“有个员工回来是因为他不喜欢在旅馆与箱子为伴、见不到家人的咨询工作生活方式。突然之间，多赚的钱被这种生活方式搞得有点暗淡了。”
他表示，留住精英仍然需要保持供应商的关注：“在留住人才方面我们做了大量工作，这就好比结婚，为了和谐你得为之付出。如果你把视线从奖赏上移开，那他们又会开始考虑离开。”
原文标题：Health IT Workforce Shortage Is the Next Big Challenge
原文作者： Laura Pedulli
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