[导读]绩效考核就是一把尺子，用来量度员工的表现、贡献、价值。这把尺子存在的最大意义：如何做到精准客观公正；如何从隐性价值到显性价值;如何从过去表现到当下及未来价值；如何合理切割价值归属。考核本身并不具备激励意义，但作为激励与利益分配的客观标准，每个企业都在用其衡量员工价值。近日看到HC3i 论坛某网友指出很多医院的绩效考核工作，就是一锅粥。为何要对医院的绩效考核工作如此比喻，医院的绩效考核指标到底有哪些，其中又存在哪些问题呢?
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绩效考核的目标
一、达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
二、挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
三、分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
四、促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
可是，目前大部分医院的做法是，为了绩效而绩效，只是为实现那绩效指标化的数字，而没有真正的理解绩效考核的意义，这一点从医院最高决策者和执行者起，就没有做好。如何解决医院不只是为绩效而绩效现象?
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