医院经营者，你们实施知识管理了么？

经济危机必然会对产业经济产生影响，再加上医改新政的出台，接下来各类医院企业如何面对迎面而来的经济不景气?下一个财年对于医院行业来说是冬季还是春天?行业人才又该如何守护自己的阵地?导致了各类医院经营管理者对知识管理的更深刻熟知。知识管理已经不单纯是高科技企业的专利了，传统产业也逐步意识到了知识管理的重要性，并开始了探索管理的模式和方法。

过去几十年来，医院是最传统成长速度最快的行业。医院实施知识管理，所倚重的不在是信息科技和服务科技，而是一套鼓励职工不断创造价值的制度与文化，不断更新的技术和管理的更新换代。我个人认为由患者直接控管与操作的医院经营大的社会环境。 有良好的组织生态环境，即使像医院这样的传统产业，生产有形的治病，企业有庞大的固有资产，它也能成为一个与高科技企业一样的“知识累计和生产的机器”。

曾经我们已经面临了许多的问题，例如：患者的减少、其它民营医院的替代(例如：各类专科医院的竞争、紧张的劳工关系、人才供给的缺乏、大众对医院的认识不足等)。但国有医院在这样的问题中超过多年不受影响，并且在没有特别巨大的改制的情况下，年的患者增长还在持续，平均年的回报给国家的依旧是增长。

那知识管理的体现在哪里;

一、知识创造

成功在于知识创造，源自于医院组织的三个要素：1.卓越的人力资本;2.高绩效的薪资奖励制度;3.高度的赋权(授权)(包含容忍失败和极高的责任感)

医院能够获得卓越的人力资本，在于将医疗行业的高技术人才进行深刻打造、建造在各地医学院校的实训项目，各地医院的进修人员，并能提供最高的薪水来吸引每一项工作最优秀的国际求职者。同时可以使用严格的评选标准来雇用诚实、奉献、目标导向、自律的高技术人才。

建立在持续投入各项技能及在职训练的基础上，透过高绩效薪资奖励制度来诱发职工对医院未来新知识的需求——职业生涯的逐步上升、职位的上升、薪资的调整等，这样的奖励制度，薪资是没有上限的，这个薪资奖励的结构，促使管理者和主管可以获得更多的报酬和更好的机会 。

无论何时，医院鼓励职工作技术实验，它让职工在自主负责的条件下，进行必要的技术革新实验。我们不断反复的告诫职工，好的管理者也有可能作错决策，一位普通的管理者，他会作50%的正确决策及50%的错误决策。而一个优秀管理者会作60%的正确决策，40%的错误决策。但是，只要不要重复作相同的错误决策，就是好主管。“

二、知识取得

惊人的成功在于技术的取得及它的专业、理念及行为。因为国家允许每一个从业者去找寻更好更有效的方法来治愈患者及可以解决问题的相关产品，一线医生比其他人更能快速掌握治疗过程。

三、知识储存

医院经常因为大量职工的离开而损失他们的知识，为此医院行业有不开除无过失职工的政策，以减少工作时间来取代开除职工，职工的流动率是所有行业中最低的，医院反而能建立职工对行业的信任及尊敬。

四、知识分享

结合知识分享与交流：确认时机知识分享、鼓励个人知识分享、建立有效率的传送管道、说服接受和使用他们所接收的技能知识。 a.确认时机知识分享：行业有系统地利用透明化的绩效资料来衡量各类医院里每一个工作团队、部门和科室的绩效表现。每一个单位和组织不需要掩藏，而能分享彼此的知识。 b.鼓励个人知识分享：各类医院也流行去鼓励每个单位热心的分享彼此经验，同时也相信在这样的基础下能激励组织中每一个阶层的团体。这样的激励能确保每个单位的高层主管，绩效对他或她的红利造成最小的影响。 c.建立有效率的传输管道： (1)内部知识传输——医院的目标是建立一个沟通社群，推广信任和开放式的沟通，让每个人有更多的机会与其它人作交流。 (2)外部知识传输——使用以下工作间的知识传输管道：第一，将所有绩效评估的资料定期分送给所有科室的主管。第二，所有科室的基层主管每年召开三次的会议，重新审查每一个的病患的时效。第三，科室基层主管、高层主管、医生定期参观其它的医院。了解在知识转移中必然存在的困难，医院会从其它医院挑选一些具有专长的人才过来协助。d.说服个人接受和使用他们所接收的技能知识：管理者很明确的告诉职工：不要尝试独自一个人独立创新，它运用以下两项制度鼓励合作创新：第一，医院的薪资奖励结构会反应出单独创造知识的成本很昂贵;第二，医院的绩效评估完全透明，让每个科室都能看到。换言之，医院将工作场合改造像鱼缸一样透明的工作环境，彼此毫无隐私。绩效较好者就能获得较高的报酬，绩效较差者，则会受到其它同事的排挤。