解读（三）法人治理结构改革要同步人事薪酬改革

问：您觉得医改目前存在哪些问题？

韩晓芳：北京以“医药分开”为突破口的综合改革，客观说非常难，尽管做了大量前期调查研究，但是在落地的时候还是有些问题，比如管办分开、法人治理结构。

就管办分开来说，我们的初衷是要把运动员、裁判员和教练员分开。裁判员应该制定规则，用来监督运动员，应该公平地裁定比赛结果。过去卫生行业管理部门既要管行业又要办医院，出现了“亲儿子”的问题。而且大量精力投入举办医院的具体事务中，难以落实和加强全行业属地化管理职能。

管办分开以后，卫生部门的行业管理能力比过去明显加强，研究出台了三个规划，很快改变了规划缺位的状况。准入、标准、监督等方面的职能作用也明显得到加强。医管局对市属医院管人、管事、管资产的职责也定位明确，在人才培养、学科建设、医院预算管理和成本控制方面推进了诸多改革。

但作为一项新生事物，各有关方面确实需要一个逐步调整、适应的过程，在一些具体职责划分、工作衔接、运行机制上还需要进一步理顺，对北京地区医疗资源的属地化管理有待加强，管理思路、重点、手段、制度等也需要与时俱进地调整和完善。

与管办分开紧密相联系的就是法人治理。法人治理结构最大的进步在于医院决策变了。过去医院是内部决策，现在理事会由内部理事和外部理事组成，一些专家、消费者代表和法律界人士共同参与决策，使医院决策的透明性、公益性、科学性有所提高。同时，执行院长可以专注于执行和医院管理，提高了执行力。理事会与监事会共同作用下，初步形成了医院的监督制衡机制。

但是，公立医院法人治理还需进一步深入探索。现阶段面临的主要问题是试点医院产权结构单一，行政化的组织管理体制，试点医院议事机制与决策程序不完善，外部理事的作用有待进一步发挥，试点医院在管理运营上的自主权还需要进一步加强，法人治理机制相关制度需要配套出台。

问：您刚才谈到法人治理机构，改革难点在哪里？

韩晓芳：由于公立医院没有多元化的股权结构——这是股权代表的一种制衡，再加上公立医院行政管理色彩较浓，因此公立医院实际上难以做到独立决策。

按照北京市公立医院改革试点方案，医院理事长由医管局任命，院长和副院长由理事会任命，院长有对副院长的提名权，医院中层干部、员工由执行院长聘用。理事会负责审议决定医院的年度预算决算、重大费用支出、基本制度的制定等，如财务制度、人事制度和信息公开制度、职工代表大会制度等，院长要按照理事会的决议和基本制度规定来独立行使人权、财权、事权。

但是，由于人事薪酬制度改革滞后，员工能上不能下，能进不能出，医院独立的用人权难以落地。在严格的工资总额制度下，只能分蛋糕，很难把蛋糕做大，激励约束制度必然要打折扣。所以，制度设计再好，碰上这种大问题，改革还是走不动。

问：涉及到管办分开和法人治理结构，下一步将怎么改革？

韩晓芳：下一步，卫生和医管的具体职责衔接和划分要尽快理顺，减少医院的负担，简化管理层级。

目前，医院人事薪酬制度管得很死，管办分开尚未完全到位，彻底实现法人治理结构还是很难。

所以，我们希望大的改革继续推进，比如去行政化，推进管办分开，推进人事制度和薪酬制度的改革。

不过，改革不要过分理想化，不可能一蹴而就，应该给改革更多包容。我认为，这些都是改革试点过程中出现的问题。关键是要明确改革方向，坚定不移地推进。只要前进一步，就是进步。