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多省卫健委发文:公立医院启动年薪制!
  • 2024-07-18 09:49
  • 作者:佚名
  • 来源:华医网、好医生网等

6月30日,四川省人民政府办公厅印发《四川省推动公立医院高质量发展若干措施》(简称《措施》),提出落实各级政府办医管医责任、完善医院内部管理体系和机制、加快推进医疗服务价格改革、深化人事和薪酬制度改革等10项措施。

《措施》明确提出在深化人事和薪酬制度改革方面,充分考虑人口、地域等因素,合理确定公立医院人员编制,建立动态调整机制。

动态调整公立医院薪酬水平,公立医院在核定的薪酬总量内自主分配,健全以公益性为导向、体现技术劳务价值的内部分配机制,统筹考虑编内外人员薪酬待遇。

以市(州)为单位开展公立医院班子成员和科室主任目标年薪制试点。采用年薪制、协议工资制、项目工资等方式引进高层次人才且入选省级及以上人才引进计划的,所需薪酬可按规定单列管理,计入当年单位薪酬总量,不计入薪酬总量基数。严禁向科室和医务人员下达创收指标,严禁将薪酬与药品、卫生材料、检查、化验等收入挂钩。

多地发文,

聚焦公立医院主要负责人“年薪制”

年薪制改革一直是医护圈的热议话题,医护薪酬改革实施已久。多地发文鼓励或实施公立医院主要负责人年薪制,甚至探索医务人员年薪制。如下:

安徽省:2023年6月,安徽印发的《安徽省深化公立医院薪酬制度改革实施方案的通知》提出,“积极稳妥推进公立医院主要负责人年薪制,公立医院主要负责人年薪由基本年薪、绩效年薪构成,主要负责人年薪原则上为本院职工平均薪酬水平的2~4倍”。

深圳市:深圳市卫生健康委员会在《2024年深圳市卫生健康工作要点》(深圳卫健委官网,2024.03)中明确健全公立医院负责人薪酬激励约束机制,适时修订实施《公立医院党政主要负责人目标年薪制试点方案》。

江苏省:江苏省政府办公厅印发的《进一步完善医疗卫生服务体系实施方案》(江苏省人民政府,2024.01)中提到,鼓励对公立医院主要负责人实行年薪制,对高层次人才实行年薪工资、协议工资等多元化分配形式,所需薪酬不计入单位薪酬总量核定基数。。

山西省:2023年10月,山西省发布《山西省深化医药卫生体制改革近期重点工作任务》的通知提出,“落实公立医院内部薪酬分配自主权。在核定的薪酬总量内,公立医院可继续完善岗位绩效工资制度,可借鉴福建‘三明经验’探索实行年薪,也可结合本单位实际,自主确定其他更加有效的分配模式。可根据不同岗位职责要求,自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目。公立医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异,兼顾不同科室之间的平衡,向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的人员倾斜。探索实行公立医院主要负责人年薪制”。

福建省:福建省卫生健康委员会联合多部门印发的《福建省深化公立医院薪酬制度改革实施方案》(福建卫健委.2021.10)要求,全面推行党委书记、院长和总会计师任期目标年薪制。三明作为较早推行年薪制的地区,实行财政全额支付的院长年薪制,且年薪与院长绩效结果挂钩

河北省:2023年5月,河北发布《关于进一步完善医疗卫生服务体系实施方案的通知》提出,要求到2023年底,全部省直公立医院、50%的市级公立医院、50%的县(市、区)至少1家县级公立医院落实党委书记、院长年薪制,年薪由同级财政负担(河北卫健委.2023.06)。

江西省:江西省人民政府办公厅印发的《关于推动全省公立医院高质量发展的实施意见》(江西省人民政府.2022.01)提到,力争到2025年公立医院人员薪酬中固定部分占比达到40%左右,并鼓励对主要负责人实行年薪制。

山东省:2023年12月31日,山东省人民政府办公厅印发《山东省进一步完善医疗卫生服务体系的实施方案》(以下简称《实施方案》),《实施方案》强调要完善公立医院内部薪酬分配体系,并探索实行公立医院医务人员年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配方式。

贵州省:2023年12月1日,贵州省人民政府网发布的《关于深入推进全省紧密型县域医疗卫生共同体建设的实施意见》(贵州人民政府.2023.11),《意见》提到“提升乡镇卫生院全科医生工资水平,逐步使其与当地县级公立医院同等条件临床医师工资水平相衔接。鼓励对医共体内各医疗卫生机构负责人实行年薪制。”

新疆维吾尔族自治区:2023年12月28日,新疆维吾尔族自治区党委办公厅、自治区人民政府办公厅印发《关于进一步完善医疗卫生服务体系的实施方案》。其中提到,落实公立医院薪酬制度改革,扩大公立医院内部分配自主权,健全公立医院主要负责人薪酬分配激励约束机制,鼓励对主要负责人实行年薪制。

公立医院,

“年薪制”的积极意义

年薪制作为一种新兴的薪酬模式,对公立医院的薪酬制度改革具有重要的推动作用。

1、保障基本收入:年薪制确保了医生的基本收入和福利,降低了医生对业务收入的依赖。

2、专注医疗服务:医生可以更专注于提供高质量的医疗服务,而不是过度关注业务收入。

3、体现劳动价值:医务人员的劳动价值和承担的风险得到更好的体现,薪酬与风险的匹配度提升。

4、激励效率与质量:绩效年薪部分激励医务人员提高工作效率和服务质量,推动医院整体运营水平的提升。

年薪制浪潮汹涌而至,

能在医院全面推行起来吗?

2024年,医生年薪制改革成为大趋势,但是真正实行起来仍然存在困难。

今年5月,国家卫健委在新闻发布会中直言,推广三明医改经验面临一些堵点和难点,如个别地方存在不想学、不想干的倾向,或是对于医疗服务价格改革、医保支付改革、医务人员薪酬等改革重点任务,一些地方存在畏难情绪,改革推进缓慢,没有突破性进展。这些都是下一步要着力推动解决的主要问题。

医改专家徐毓才曾撰文指出,实行院长年薪制的出发点是好的,然而落实起来并不容易。从资金来源看,实施院长年薪制难度并不大,但要从社会认同和绩效考核等方面来看,实施院长年薪制还有一定难度,而要推而广之,到医生年薪制或是全员年薪制,恐怕还存在太多不可预知的困难,因此院长年薪制可能仅仅只是第一步,推行顺利与否,社会反映如何还有待进一步观察,医生年薪制或许还任重道远。

徐毓才举例说明:仅仅实施书记、院长年薪制,需要的资金并不多,钱并不是问题,在这样的情况下,要财政部门尽到保障责任都并不容易。如果要实现医务人员全员年薪制,更多的钱就只能向改革、政策和管理要,但目前要做到这些并不容易。

李玲教授表示,“院长年薪制全国推行一定是未来的大势所趋,也是公立医院改革的一个很好的方向,可以破除医院管理者的收入和医院盈利的相关性,未来医生年薪制一定会接踵而至,让医务人员能够拿到阳光、体面的年薪,让他们能够专心致志地为人民健康保驾护航。”

年薪制实施难题,

可操作的策略与建议

为解决年薪制实施中的难题,以下是一些可能的策略:

1、平衡地域差异:制定具有弹性的年薪制标准,考虑地区差异,确保各地区医院能够在符合自身经济条件的前提下实施年薪制。

2、制定地域年薪标准:根据不同地区的经济发展水平,制定合理的年薪基线和上限,以适应不同地区的实际情况。

3、建立绩效考核体系:构建一个全面、客观的绩效考核体系,将医疗服务质量、患者满意度、医疗安全等多维度指标纳入考核。

4、激励与约束并重:在绩效考核中既要有正向激励,也要有相应的约束机制,确保医务人员在追求个人收入提升的同时,不忽视医疗服务质量和职业道德。

5、动态调整机制:建立薪酬动态调整机制,根据医院的运营状况、医疗服务市场变化及医务人员的工作表现,定期调整薪酬水平。

6、透明公开的流程:确保年薪制的实施过程公开透明,广泛征求医务人员和社会各界的意见,增强制度的公信力。

7、专业人才培养:加强对医院管理者的培训,提升其在薪酬管理、绩效考核等方面的专业能力。

通过实施年薪制,期望能够更合理地体现医院主要负责人的工作价值和贡献,同时促进医院内部分配更加公平、合理,提高医院整体运行效率。

 

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