6月30日，四川省人民政府办公厅印发《四川省推动公立医院高质量发展若干措施》（简称《措施》），提出落实各级政府办医管医责任、完善医院内部管理体系和机制、加快推进医疗服务价格改革、深化人事和薪酬制度改革等10项措施。

《措施》明确提出在深化人事和薪酬制度改革方面，充分考虑人口、地域等因素，合理确定公立医院人员编制，建立动态调整机制。

动态调整公立医院薪酬水平，公立医院在核定的薪酬总量内自主分配，健全以公益性为导向、体现技术劳务价值的内部分配机制，统筹考虑编内外人员薪酬待遇。

以市(州)为单位开展公立医院班子成员和科室主任目标年薪制试点。采用年薪制、协议工资制、项目工资等方式引进高层次人才且入选省级及以上人才引进计划的，所需薪酬可按规定单列管理，计入当年单位薪酬总量，不计入薪酬总量基数。严禁向科室和医务人员下达创收指标，严禁将薪酬与药品、卫生材料、检查、化验等收入挂钩。

多地发文，

聚焦公立医院主要负责人“年薪制”

年薪制改革一直是医护圈的热议话题，医护薪酬改革实施已久。多地发文鼓励或实施公立医院主要负责人年薪制，甚至探索医务人员年薪制。如下：

安徽省：2023年6月，安徽印发的《安徽省深化公立医院薪酬制度改革实施方案的通知》提出，“积极稳妥推进公立医院主要负责人年薪制，公立医院主要负责人年薪由基本年薪、绩效年薪构成，主要负责人年薪原则上为本院职工平均薪酬水平的2~4倍”。

深圳市：深圳市卫生健康委员会在《2024年深圳市卫生健康工作要点》（深圳卫健委官网,2024.03）中明确健全公立医院负责人薪酬激励约束机制，适时修订实施《公立医院党政主要负责人目标年薪制试点方案》。

江苏省：江苏省政府办公厅印发的《进一步完善医疗卫生服务体系实施方案》（江苏省人民政府，2024.01）中提到，鼓励对公立医院主要负责人实行年薪制，对高层次人才实行年薪工资、协议工资等多元化分配形式，所需薪酬不计入单位薪酬总量核定基数。。

山西省：2023年10月，山西省发布《山西省深化医药卫生体制改革近期重点工作任务》的通知提出，“落实公立医院内部薪酬分配自主权。在核定的薪酬总量内，公立医院可继续完善岗位绩效工资制度，可借鉴福建‘三明经验’探索实行年薪，也可结合本单位实际，自主确定其他更加有效的分配模式。可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目。公立医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的人员倾斜。探索实行公立医院主要负责人年薪制”。

福建省：福建省卫生健康委员会联合多部门印发的《福建省深化公立医院薪酬制度改革实施方案》（福建卫健委.2021.10）要求，全面推行党委书记、院长和总会计师任期目标年薪制。三明作为较早推行年薪制的地区，实行财政全额支付的院长年薪制，且年薪与院长绩效结果挂钩

河北省：2023年5月，河北发布《关于进一步完善医疗卫生服务体系实施方案的通知》提出，要求到2023年底，全部省直公立医院、50%的市级公立医院、50%的县（市、区）至少1家县级公立医院落实党委书记、院长年薪制，年薪由同级财政负担（河北卫健委.2023.06）。

江西省：江西省人民政府办公厅印发的《关于推动全省公立医院高质量发展的实施意见》（江西省人民政府.2022.01）提到，力争到2025年公立医院人员薪酬中固定部分占比达到40%左右，并鼓励对主要负责人实行年薪制。

山东省：2023年12月31日，山东省人民政府办公厅印发《山东省进一步完善医疗卫生服务体系的实施方案》（以下简称《实施方案》），《实施方案》强调要完善公立医院内部薪酬分配体系，并探索实行公立医院医务人员年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配方式。

贵州省：2023年12月1日，贵州省人民政府网发布的《关于深入推进全省紧密型县域医疗卫生共同体建设的实施意见》（贵州人民政府.2023.11），《意见》提到“提升乡镇卫生院全科医生工资水平，逐步使其与当地县级公立医院同等条件临床医师工资水平相衔接。鼓励对医共体内各医疗卫生机构负责人实行年薪制。”

新疆维吾尔族自治区：2023年12月28日，新疆维吾尔族自治区党委办公厅、自治区人民政府办公厅印发《关于进一步完善医疗卫生服务体系的实施方案》。其中提到，落实公立医院薪酬制度改革，扩大公立医院内部分配自主权，健全公立医院主要负责人薪酬分配激励约束机制，鼓励对主要负责人实行年薪制。

公立医院，

“年薪制”的积极意义

年薪制作为一种新兴的薪酬模式，对公立医院的薪酬制度改革具有重要的推动作用。

1、保障基本收入：年薪制确保了医生的基本收入和福利，降低了医生对业务收入的依赖。

2、专注医疗服务：医生可以更专注于提供高质量的医疗服务，而不是过度关注业务收入。

3、体现劳动价值：医务人员的劳动价值和承担的风险得到更好的体现，薪酬与风险的匹配度提升。

4、激励效率与质量：绩效年薪部分激励医务人员提高工作效率和服务质量，推动医院整体运营水平的提升。

年薪制浪潮汹涌而至，

能在医院全面推行起来吗？

2024年，医生年薪制改革成为大趋势，但是真正实行起来仍然存在困难。

今年5月，国家卫健委在新闻发布会中直言，推广三明医改经验面临一些堵点和难点，如个别地方存在不想学、不想干的倾向，或是对于医疗服务价格改革、医保支付改革、医务人员薪酬等改革重点任务，一些地方存在畏难情绪，改革推进缓慢，没有突破性进展。这些都是下一步要着力推动解决的主要问题。

医改专家徐毓才曾撰文指出，实行院长年薪制的出发点是好的，然而落实起来并不容易。从资金来源看，实施院长年薪制难度并不大，但要从社会认同和绩效考核等方面来看，实施院长年薪制还有一定难度，而要推而广之，到医生年薪制或是全员年薪制，恐怕还存在太多不可预知的困难，因此院长年薪制可能仅仅只是第一步，推行顺利与否，社会反映如何还有待进一步观察，医生年薪制或许还任重道远。

徐毓才举例说明：仅仅实施书记、院长年薪制，需要的资金并不多，钱并不是问题，在这样的情况下，要财政部门尽到保障责任都并不容易。如果要实现医务人员全员年薪制，更多的钱就只能向改革、政策和管理要，但目前要做到这些并不容易。

李玲教授表示，“院长年薪制全国推行一定是未来的大势所趋，也是公立医院改革的一个很好的方向，可以破除医院管理者的收入和医院盈利的相关性，未来医生年薪制一定会接踵而至，让医务人员能够拿到阳光、体面的年薪，让他们能够专心致志地为人民健康保驾护航。”

年薪制实施难题，

可操作的策略与建议

为解决年薪制实施中的难题，以下是一些可能的策略：

1、平衡地域差异：制定具有弹性的年薪制标准，考虑地区差异，确保各地区医院能够在符合自身经济条件的前提下实施年薪制。

2、制定地域年薪标准：根据不同地区的经济发展水平，制定合理的年薪基线和上限，以适应不同地区的实际情况。

3、建立绩效考核体系：构建一个全面、客观的绩效考核体系，将医疗服务质量、患者满意度、医疗安全等多维度指标纳入考核。

4、激励与约束并重：在绩效考核中既要有正向激励，也要有相应的约束机制，确保医务人员在追求个人收入提升的同时，不忽视医疗服务质量和职业道德。

5、动态调整机制：建立薪酬动态调整机制，根据医院的运营状况、医疗服务市场变化及医务人员的工作表现，定期调整薪酬水平。

6、透明公开的流程：确保年薪制的实施过程公开透明，广泛征求医务人员和社会各界的意见，增强制度的公信力。

7、专业人才培养：加强对医院管理者的培训，提升其在薪酬管理、绩效考核等方面的专业能力。

通过实施年薪制，期望能够更合理地体现医院主要负责人的工作价值和贡献，同时促进医院内部分配更加公平、合理，提高医院整体运行效率。