近期多地卫健委、医院要求“过紧日子”……

多地要求落实过“紧日子”要求

1月底，浙江省松阳县人力资源和社会保障局等4部门联合印发《松阳县深化公立医院薪酬制度改革实施方案》提出，要积极探索建立适应我县公立医院改革特点的公立医院薪酬制度，强化公立医院公益属性，健全激励约束机制。

图片来源：松阳县卫健局

其中提到，在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平。统筹兼顾公立医院和其他事业单位收入分配关系。“全面贯彻过“紧日子”要求，做好政策宣传解释工作，合理引导医院和医务人员对薪酬制度改革的预期。”

据“中南大学湘雅二医院”官方公众号去年12月2日消息，原院长黎志宏在2024年预算报告会上强调，要继续落实过“紧日子”要求，加强成本管理，梳理人员结构，精简人力成本，节能减耗。

此外，株洲市卫健委在2024年度市属公立医院预算管理工作会上要求，各医院牢固树立“过紧日子”的思想，按时保质完成全面预算管理工作；更早前的2021年3月，国家卫健委财务司在公布当年的部门预算时曾多次提到，要落实“过紧日子”的要求。

随着各项医改的不断深入推进，再加上近几年大多数医院面临着巨大的经济压力，如何过好“紧日子”成为了医改新时代的主旋律。

其中医生的薪酬制度，一直以来都是医疗体制改革的重点和难点，而当下局势可谓是将其难度推向了一个新高度。

薪酬结构被打破，医生待遇何去何从？

如何过好“紧日子”话题引发众多医护人员热议，大多数医务人员对今年的薪酬改革并不乐观。大家担心的点无非是这些要求给了医院明确的降薪预期，医院会先拿医生“开刀”……

根据《2023年中国医院人力资源现状调研报告》显示，我国仍有超过一半的医生实际收入下降，下降的部分包括调低绩效、津贴比例、乃至部分加班费。在这“紧日子”的号召下，医生们成了降薪的“先锋队”。

公立医院是公益二类差额拨款的事业单位，需要“自负盈亏”。此外，财政拨款占医院总收入的比例很小，普遍在其总收入的10%以下，部分甚至低于5%，因此，以前医生们薪资大多由医院的营收决定，只有小部分地区依赖财政拨款为生，而那时国家是鼓励医院自创营收的，所以公立医院的经营性收入足以承担医护薪酬费用。

然而随着新冠疫情的冲击，以及药械集采及医保控费等新医改政策的实行，医院的营收大打折扣。根据历年健康年鉴统计，公立医院的总开支中，员工薪资部分普遍超过总支出的30%以上。目前许多医院难以承担医生薪酬。

2023年开展医疗反腐，以药补医、以材补医的灰色回扣收入渠道将会被切断，医生的灰色收入大大减少。因此，多方面因素之下，医生的综合收入出现下降趋势，薪酬结构也在重新构建。

2021年国家5部门印发的《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》，将“充分落实公立医院内部分配自主权”作为改革的一项主要内容，允许公立医院实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式，为的就是让公立医院能够根据自身的情况发挥薪酬的保障和激励作用。

去年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于进一步完善医疗卫生服务体系的意见》提出，全面深化公立医院薪酬制度改革；国家6部门印发的《深化医药卫生体制改革2023年下半年重点工作任务》提出，指导地方落实公立医院内部分配自主权，合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励等。这些顶层设计的导向，在于调动医务人员不断提高医疗服务质量和水平的积极性，也突出“合理引导医院和医务人员对薪酬制度改革的预期”。

目前多地卫健委推出相关政策，各地医院纷纷积极探索合理薪酬制度。然而，由于医疗服务价格调整滞后、以及多地医院营收不利，医生薪酬改革难以起步。

破解医生薪酬改革？

公立医院如何破题

那么，中国医生到底拿多少薪资才算合理？

北京大学公共卫生学院卫生政策与管理系教授周子君在接受采访时称，理论上应该达到2~3倍的水平。

另外中国著名医改专家魏子柠认为，中国目前还在探索试点阶段，不可能一蹴而就，应该循序渐进的慢慢来，比如先达到1.5倍，再达到2倍，最后达到3倍。

可见，我们距离这个目标还有很长一段路需要走。

在去年10月的卫健委新闻发布会上，国家卫生健康委体改司副司长薛海宁曾指出，未来公立医院改革重点任务包括：推动医务人员薪酬制度改革，把“两个允许”落到实处，合理确定医务人员薪酬水平，动态调整，注重医务人员的稳定收入和有效激励。

据业内人士观点，目前能破解医生薪酬改革的途径，一方面要提高医院经营管理水平，提高医院运营效率；另一方面要拓宽经费渠道，只有在保证医院收入的情况下，医生薪酬改革才能顺利进行。

目前多地公立医院正在积极提升效率，有的综合性医院利用冗员开创新的科室和专病诊疗中心，或与其他医疗机构合作，扩大全病程患者管理能力。

未来一段时间内，有能力提升运营和管理效率的医院，更能保障医院和医生收入，对优质医生的吸引力更大，未来也将拥有更强的行业竞争力。

《中国医疗保险》曾指出拓宽经费的4种渠道。

一向改革要

通过深入推进公立医院改革，在取消药品耗材加成、开展药品耗材集中带量采购后，及时调整医疗服务价格，逐步提高诊疗、中医、护理、手术等医疗服务收入在医疗收入中的比例。以及成功推进医保支付方式改革、药品耗材使用监管等改革后，确保收支平衡的前提下，合理确定人员支出占公立医院业务支出的比重。

二是政府要给，即落实政府投入政策

如：国务院办公厅印发的关于推动公立医院高质量发展的意见在“落实投入责任”时指出：按规定落实政府对符合区域卫生规划公立医院的投入政策，落实对中医医院和传染病医院、精神病医院、儿童医院、妇幼保健院等专科医院的投入倾斜政策。尽管政策中并没有对在职人员工资予以保障，但如果这六项政府投入责任都到位了，公立医院生存与发展的负担就会大大减轻。也就会有更多业务收入可用于薪酬待遇提高。

三是政策要帮

《指导意见》要求，对因规范开展药品集中采购和使用而减少医保基金支出的医院，当年度医保总额预算额度不做调减。而且，之前关于国家集采省下来的钱也应该留给医院一部分。

四是医院要省

《指导意见》一方面要求医院应完善内部考核办法，根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效，使其发挥作用。

松阳县深化公立医院薪酬制度改革实施方案

为有效推进公立医院建设，建立科学规范的公立医院薪酬分配制度，形成有效的激励机制，根据《人力资源社会保障部财政部国家卫生健康委国家医保局国家中医药局关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（人社部发〔2021〕52号）、《浙江省人力资源和社会保障厅浙江省财政厅浙江省卫生健康委员会浙江省医疗保障局浙江省中医药管理局关于深化公立医院关于深化公立医院薪酬制度改革的实施意见》（浙人社发〔2023〕11号）和《丽水市人力资源和社会保障局丽水市财政局丽水市卫生健康委员会丽水市医疗保障局关于印发<丽水市深化公立医院薪酬制度改革实施方案>的通知》（丽人社〔2023〕70号）等文件精神，结合我县公立医院改革实际，制定本实施方案。

一、指导思想

坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的二十大精神，按照上级关于深化医药卫生体制改革的决策部署和公立医院改革的总体要求，围绕高质量发展建设共同富裕示范区，坚持以人民为中心的发展思想，始终把人民群众生命安全和身体健康放在第一位，积极探索建立适应我县公立医院改革特点的公立医院薪酬制度，强化公立医院公益属性，健全激励约束机制，与岗位设置、考核聘用等人事管理制度相结合，以优化卫生人才资源配置，提高医疗服务质量和工作效率为目的，逐步实现公立医院收入分配的科学化、规范化，促进我县卫生事业创新发展。

二、基本原则

（一）健全以公益属性为导向的激励约束机制。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、价格管理、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，坚持责任与权力相统一，完善考核机制，强化医院全面预算管理，加强医院内部成本控制，规范医务人员收入分配秩序。加强有效监管，探索建立动态评估和审计机制。

（二）完善以按劳分配为基础的要素分配政策。适应行业特点要求，坚持中西医并重，加强公立医院薪酬分配体系精细化管理，完善公立医院内部分配制度和分配机制，落实内部分配自主权，坚持劳动、知识、技术、管理等要素按贡献参与分配，着力体现医务人员技术、劳务价值，体现多劳多得、优绩优酬。

（三）调控以量力而行为预期的收入分配关系。按照公立医院综合改革要求，推进实施分级诊疗，增强薪酬制度改革的系统性、整体性和协调性。坚持新发展理念，与医改强基层目标相适应，探索分级分类管理。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平。统筹兼顾公立医院和其他事业单位收入分配关系。全面贯彻过“紧日子”要求，做好政策宣传解释工作，合理引导医院和医务人员对薪酬制度改革的预期。

三、实施范围

公立医院薪酬制度改革实施范围为县级公立医院所有在编在岗的工作人员。

四、主要内容

（一）优化公立医院薪酬体系。公立医院应完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配制度。公立医院内部薪酬分配应当体现合理保障、多劳多得、优绩优酬，不同岗位之间薪酬水平保持合理的比例关系。结合本单位实际，在制定单位内部薪酬水平发放项目时，除设立常规工资项目外可自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，合理确定内部薪酬结构，通过设立岗位津贴、科研津贴、超时加班补贴、值班补贴、夜班补贴、手术津贴等符合特点的项目，以充分体现行业和单位特点。

（二）完善薪酬工资总量核定机制。根据医疗卫生行业的特点，适当提高公立医院薪酬工资总量调控线水平。按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，根据主管部门考核、单位收支结余、上年度薪酬水平等情况，以“收支平衡，略有结余”的原则确定各公立医院薪酬人均水平和总量。不得在连续出现扩大亏损（除国家、省、市政策性调整外）的情况下提高人均薪酬水平。

1.确定总量。薪酬总量原则上每年核定一次，公立医院须于当年6月底前提出意见并经县公立医院薪酬制度改革领导小组办公室审核后，报县人力资源和社会保障局、财政局备案，公立医院年人均薪酬水平原则上不超过同级县内其他事业单位年人均薪酬水平的1.6倍，确因机构人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要突破1.6倍以上的，由公立医院报县卫生健康局审核，经审核后，报县公立医院薪酬制度改革领导小组审定。

2.倾斜保障。对薪酬水平明显偏低的公立医院要加大保障力度。支持推广使用中医药技术方法、加强中医药传承创新，对需要重点发展的中医特色专科，予以重点倾斜。对高层次人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，绩效工资总量可再适当提高。

3.动态调控。各公立医院年人均薪酬水平的确定与医院上年度考核结果和医疗服务收入挂钩。每年由县卫生健康局牵头组织开展公立医院考核，考核结果要合理拉开差距，医院年度考核得分低于80分的，次年该医院年人均薪酬水平按不超过县内其他事业单位年人均薪酬水平的1倍核定;考核得分80分以上至90分，每超过1分，按增加0.04倍提高年人均薪酬水平;考核得分90分以上的，每超过1分，按增加0.02倍提高年人均薪酬水平；医院年度医疗服务收入与上年度相比有所增长的在上述核定薪酬水平基础上按增长比例的50%上浮，并按程序报县公立医院薪酬制度改革领导小组办公室批准后实施。

（三）建立健全公立医院薪酬总量专项激励机制。在核定的公立医院薪酬水平和总量基础上，建立健全专项激励机制，相应增加公立医院薪酬总量，不计入薪酬水平和总量核定基数。专项激励政策与核定总量时的倾斜政策原则上不重复设置，并应统筹专项激励与核定总量的收入分配平衡关系。

1.健全人才专项激励。建立健全人才薪酬、奖补和激励机制，对公立医院聘用的急需紧缺、业内认可、业绩突出的高层次人才，可参考人才市场价格合理确定薪酬水平，探索实行年薪制、协议工资制、项目工资制、补贴制等灵活多样的分配形式，公立医院可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，合理确定内部薪酬结构，适度提高固定薪酬占比，注重医务人员的稳定收入和有效激励，充分体现公立医院的公益属性。坚持高标准、严要求确定纳入专项激励范围的高层次人才，具体激励办法结合人才政策研究确定。

2.健全科技创新专项激励。按照《浙江省促进科技成果转化条例》《人力资源社会保障部财政部科技部关于事业单位科研人员职务科技成果转化现金奖励纳入绩效工资管理有关问题的通知》（人社部发〔2021〕14号）和《浙江省人民政府办公厅关于改革完善省财政科研经费管理的实施意见》（浙政办发〔2022〕22号）等规定，结合实际，积极落实对完成、转化职务科技成果作出重要贡献人员奖励政策以及科研经费绩效奖励政策。

3.健全事业发展专项激励。公立医院当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后仍有结余的，可根据“两个允许”要求，并统筹结合公立医院薪酬水平核定办法，合理增加薪酬总量。具体办法按照国家卫生健康委等部门制定的关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接有关规定，由公立医院报卫生健康局审核，经审核后，报县公立医院薪酬制度改革领导小组办公室审定。

4.健全突发公共卫生事件应对专项激励。对参加重大疫情等突发公共卫生事件应急处置的公立医院，结合实际，根据防控任务和风险程度等及时核增一次性薪酬总量，重点向加班加点多，特别是作出突出贡献的一线人员倾斜。

5.建立医疗服务收入专项激励。持续推进公立医院医疗服务价格改革，在国家公立医院改革与高质量发展示范项目实施期间，对医疗服务收入占比完成国家公立医院改革与高质量发展示范项目年度目标任务或提升显著的公立医院进行适当奖励。

6.建立山区下沉帮扶专项激励。鼓励优质医疗资源扩容下沉，对支持、帮扶山区跨越式高质量发展，以及根据国家和省市有关要求开展的公共卫生服务、对外支援帮扶任务的专项补助实行单列管理。

7.建立其他专项激励。对医保基金结余奖励、公立医疗机构与养老机构开展医养服务相关收入以及其他国家和省已明确规定的项目，按照有关规定执行。可结合实际设立协同推进综合医改等其他专项激励项目。

（四）探索建立健全公立医院负责人薪酬机制。建立健全公立医院负责人薪酬激励约束机制。公立医院主要负责人薪酬水平应与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系，探索实行年薪制，公立医院院长（书记）的薪酬水平，根据本单位业绩，原则上不超过本单位在岗职工年人均薪酬的3倍,在薪酬总量内单列管理、不纳入公立医院薪酬总量核定基数,具体由县卫生健康局在对公立医院考核中另出年薪制实施细则核定，并报县公立医院薪酬制度改革领导小组办公室备案。公立医院院长（书记）和领导班子成员获得的各类政府人才项目奖励津贴和教学、科研等奖励收入可不计入年薪范围。对于公立医院考核评价结果较差的负责人，公立医院主管部门应及时调减其薪酬水平，报县公立医院薪酬制度改革领导小组审定。对2021年7月8日以后仍违规新增举借长期债务的公立医院，在该新增长期债务偿还完毕前，严格控制医院院长（书记）和领导班子成员薪酬水平增长。

（五）拓宽经费来源渠道。深入推进医疗、医保、医药“三医”联动改革，推进医疗服务价格优化、医保支付方式改革、药品耗材集中带量采购、加强行业综合监管等工作，逐步提高医疗服务收入在医疗收入中的比例，支持深化公立医院薪酬制度改革。按省级要求，对因规范开展药品耗材集中采购和使用、检查检验结果互认共享等减少医保基金支出的医院，当年度医保总额预算额度不做调减。按规定落实政府六项投入政策，研究完善公立医院财政投入激励机制，进一步加大财政保障。保障政府指定的紧急救援和城乡医院对口支援等任务经费。落实对中医医院等专科医院的投入倾斜政策。

完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，实行全面预算管理，强化公立医院成本管控、预算约束和绩效管理，提高运营效率，促进资源有效分配和使用，更加注重内涵发展、技术发展、水平发展、服务发展。

（六）强化公立医院内部分配自主权。公立医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，鼓励公立医院通过专项奖励、帮扶基层工作津贴补贴等方式，向关键和紧缺岗位、临床一线、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干以及支援基层和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科等紧缺专业医师的薪酬水平不低于本院医师薪酬平均水平。内部分配要充分体现劳动、知识、技术、管理等要素的价值，合理拉开收入差距，避免平均主义。允许公立医院医生通过多点执业获取合规报酬，适当提高规培生、住院医师等低年资医生的薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇。内部分配的激励导向要与综合医改的要求相结合，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

五、工作要求

（一）加强组织领导。人力社保、财政、卫生健康、医保等部门要各司其职，密切配合，加强督促指导，确保深化公立医院薪酬制度改革平稳实施。县卫生健康局主要负责制定完善公立医院绩效考核办法，牵头对公立医院及主要负责人进行绩效考核，指导公立医院实施和深化内部薪酬制度改革；县人力社保局主要负责制定深化公立医院薪酬制度改革方案，牵头制定深化公立医院薪酬总量核定办法；县财政局主要负责牵头落实预算管理和政府经费投入责任；县医保局主要负责对公立医院医保政策执行情况进行考核。公立医院是实施薪酬制度改革的主体，院长、书记要负总责，确保各项薪酬改革政策措施落到实处。

（二）强化监督管理。县卫生健康局要会同人力社保、财政、医保、纪检、审计等部门加强对公立医院薪酬制度改革执行情况的监督检查，对实施过程中发现问题及时进行整改，涉及违纪违法，移送有关司法部门依法追究相关人员法律责任。公立医院应将工资、绩效奖金、单列项目等薪酬收入全口径及时录入省人事工资系统，不得瞒报、漏报，不得实际发放与系统填报“两张皮”。公立医院应于次年6月底前将上年度医院职工收入分配情况和院长、书记薪酬水平报人力社保、财政、卫生健康和医保部门备案。对于提供不真实或不完整数据的，一经查实，县人力社保、财政等部门按规定对该单位次年薪酬总量予以调减或取消增长，并视情况予以通报处理。

（三）做好舆论引导。人力社保、财政、卫生健康、医保等部门要密切跟踪薪酬制度改革工作进展，及时研究解决改革中出现的问题。要做好思想引导和政策解释宣传工作，总结推广工作经验。密切关注社会舆情，及时回应社会关切，确保改革工作平稳顺利进行。

本实施方案自2024年1月1日起施行，由松阳县人力资源和社会保障局、松阳县财政局、松阳县卫生健康局、松阳县医疗保障局负责解释。此前本县相关规定如与本方案不一致的，按本方案执行。