奖金属于奖励性薪酬，是医院业务科室人员的主要收入来源，是绩效领域研究的重点和热点。

医院业务科室主要包括：临床业务科室、医技科室还有护理人员三个组成部分。不同部门人员业务特点是不同的，奖金模型也应是不同的；尤其是进入奖金分配的第三阶段，有必要利用DRG（按疾病诊断相关分组）和RBRVS（以资源为基础的相对价值体系）等分配工具，根据不同部门的不同业务类型进行重新定义和设计，以充分发挥奖励性薪酬的激励作用。

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奖金分配方式的演进过程

从分配方式来看，公立医院普遍经过了以下两个阶段，目前正进入第三阶段。

1、第一阶段

在10年前，公立医院系统普遍采用的是收减支的绩效薪酬分配模式，即以一定方法核算科室的收入和支出，在一个薪酬周期结束后，将科室收入减去支出，结余按照一定比例提取作为科室当期的奖金。

这种方法粗放，但操作简单，成本低，不少公立医院依然在采取这种奖金分配模式。

2、第二阶段

目前，大多数公立医院采取的绩效薪酬模式是按项目付费方式，即赋予每一个项目一定点数，每个点数配置固定或浮动的金额，一个薪酬周期结束，按照工作量计算绩效薪酬。按项目付费是近10年流行起来的一种绩效薪酬模式。

其中最为科学，也是各家医院都在积极追求的一种支付工具，就是RBRVS。

3、第三阶段

DRG的到来意味着公立医院绩效分配模式进入第三阶段。DRG是未来占据重要比重的分配工具，主要原因是DRG能够有效宏观预测和控制医疗费用，也有助于规范临床诊治路径，是国家积极推动的一种支付工具。作为医院管理者，必须要认真研究，并将DRG作为医院绩效分配的一个工具。

但是第三阶段，不是DRG单一工具进行分配的模式，而是多种分配工具组合，共同发挥作用。“共同发挥作用”意味着，几种分配工具是同一时刻，针对一个医院，同一科室内部，针对同一个人的奖金组成，一起发挥作用的。任何一种支付工具都无法单独发挥作用，尤其是在组织转型发展的关口，一定要重视管理工具的科学性和适用性。

比如，DRG在微观操作上，适合用在项目繁杂，难以核算个人工作量的岗位，比如内科住院病人的诊治。而RBRVS在微观操作上，适合项目独立，容易核算的岗位，比如外科的手术操作。

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业务科室的分类

业务科室的业务类型完全不同，根据业务类型，可以将业务科室分为临床业务科室、医技业务科室、护理业务部门。

1、临床业务科室的工作内容包括门诊、急诊、住院等服务，住院服务中还包括了手术和操作，其中以手术为主的业务科室，被称为外科，其他被称为内科。

业务特点：业务类型之间差异较大，但同类型业务在科室之间的差异不大，可比性强。

2、医技业务部门包括了检验，放射，超声，病理以及药学等，他们的职责主要是为临床业务科室提供诊断支持。

业务特点：在科室内部比较单一，科室之间差异较大。

3、护理业务部门包括了全院所有护理部门。一般有两类，一类是门诊护理人员（其实这里也分为两类，一类是参与护理操作的，一类是不参与的，只负责分诊的，本文只针对前一种，后一种还不是真正意义上的护理人员）；还有一类是病房护理人员，主要负责住院病人的护理工作。

无论是门诊还是住院病人的护理，其业务类型比较多样，但具备共性，不同科室之间具备完全的可比性。

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业务科室的奖金模型

综合以上两个方面考虑，业务科室的奖金设计设计如下：

1、临床业务科室：奖金总额=项目数量*绩点*点值+DRG绩点*点值

项目又包括执行项目和协作项目：

1)门诊科室：奖金总额=项目数量*点数*点值

2)内科科室住院部分：奖金总额=DRG绩点*点值

3)外科科室住院部分：奖金总额=项目数量*点数*点值

2、医技科室：奖金总额=项目数量*点数*点值

对于检验类项目，开展项目多达7000项，可以归类赋值。

3、护理业务部门：奖金总额=服务项目数量*点数*点值

以上三种分类也无法涵盖所有业务科室人员的工作内容，也不能完整体现医务人员的劳务价值，需要在工作中不断补充和完善，并根据医院管理导向调整点数和点值，保障医院的可持续发展。这种保障和支持功能，是管理部门必备的功能，也是管理人员的价值体现。