在《向世界最好的医院学管理》一书中谈到，一种基于工作效率的薪资体系并不一定会大幅度的提高医生的工作效率，但更重要的是，这种体系可能会给医疗机构的文化造成无法修补的损害。那什么样的工资制度才能有效地激励医务人员的积极性同时又符合当前实际情况呢？在此作如下思考：

第一、公立医院的薪酬制度应该遵循收支结余“不可分配”的原则。公立医院的非盈利性决定了医务人员费用必须从成本中予以支付，而不应该和医院的经营状况和经济收入挂钩。当前的医院属于政府差额拨款单位，大部分医务人员费用表面上是从医院成本支出，实际上和医院自身经营状况和“业务收入”紧密联系在一起，薪酬制度实际上被扭曲。而要实现不与医院经济收入挂钩的只能是薪金制。

第二、绩效工资的激励程度还有待考察。从多任务委托代理关系来看，医疗服务是一种包含多个维度并且不同维度之间存在相互冲突的一种服务，这种关系认为，当一个代理人从事多项工作时，对任何给定工作的激励不仅取决于该工作本身的可观测性，还取决于其他工作的可观测性。也就是说薪酬制度的制定不应该使得代理人注意力和努力偏离该项工作本身。在这样的情况下，固定薪金制的低能激励可能优于目前的绩效工资制度。

第三、高水平的薪金制同样能够调动医务人员的积极性。医院在针对高水平人才方面其实已经出现了“年薪制”这一类似于固定薪金制的薪酬制度。而高水平的年薪和针对优秀人才的严格准入资格很大程度上消除了固定薪资激励不足的问题。从理论上讲，绩效工资很好，但是实际上绩效测量是十分困难，尽管很多的管理工具可以应用到绩效评价中，应用情况也有待考虑，并且很多研究表明，绩效薪酬对绩效的积极影响是有限的，甚至是消极的，比如过分注重个人业绩反而会影响合作和团结。

现实生活中没有任何一种薪酬机制是完美的，必须依据所处的行业和工作特征来权衡。而对于医疗服务而言，与经济挂钩的薪资制度产生的弊端远大于低能激励的固定薪金制。因此未来改革的方向应该是固定薪金制度。

——本文由贺俊霖协助整理