【HC3i报道】最近国家下发了一些要求，国家事业单位要求进行经济考评，国家卫生部也下发了一些要求，要求医院对工作人员实行绩效考评，我们院的绩效考评工作主要分为两个部分，一是针对医生，二是针对护士。医生的绩效考评因为各个医院的管理要求不同，可能偏差非常大，而且医生的绩效考评对于大型医院来讲主要侧重于导向，所以各个医院的偏差会非常大，但是对于护理绩效来讲有一套完整的理论，可复制性非常强，而且每家医院的偏差会非常小，所以我重点介绍一下护理绩效考评。

“多劳多得”、“苦劳多得”、“优劳多得”

护理绩效考评符合国家主管部门的要求，也是医院的精细化、规范化要求。原来我们都讲“多劳多得”，现在考评管理不断地精细化后，我们讲“苦劳多得”，岗位是不同的，有些岗位特别辛苦，“多得”就向“苦劳”倾斜，还要讲“优劳多得”，如果工作质量很高，自然应该得到更多一些。因此，又会向技术含量高、风险高的一些岗位倾斜。护理绩效考评中有量化考核，原来有些考核定性的东西会稍微多一些，但是在我们考核系统中所有的指标都是量化达标的，所以量化考核间距灵活，各家医院在不同的实施阶段也会对权重进行一些调节，由于技术的一些进步，原来可能会花费很长的时间，一些技术要求比较高的东西会慢慢地进行转化，我们会提供权重方面的调节功能。

护理绩效考评的基本作用

长海医院前一段面临着一个非常突出的问题——医院护理人员的流动、流失率非常高，因为医院的特殊性，奖金和其他医院相比不是特别高，但工作强度却特别高，有些人在长海医院工作了一段时间，学到了一些技术之后就离开了医院，医院几乎变成了黄埔军校一样的学习基地。在这种情况下，医院上了这样一套绩效考评系统，主要目的是稳定护理队伍，合理地进行人力资源的配置。因为我们完全是实行量的考核，你干了多少活，我就给你多少钱，如果你的护理单位人多，人均资源自然就少了。通过这种方式来调节科室护理人员和资源的数量。同时，绩效考评还能起到激励先进，鞭策后进，提高质量和效率的作用，干得好的一定可以多拿，甚至你可以到护士长的工作岗位上来。除此之外，营造和谐氛围也很重要。原来大家都讲我有关系的话就可以到一些又清闲，拿的钱又多的地方，现在我们把这些暗箱操作全部揭开，大家在每个岗位上都有合理的心理预期，如果你想多挣，就去那些比较苦的，技术含量比较高的岗位上去，如果你想清闲的话就去劳务强度比较小的岗位上去。

上了绩效考评系统后，有效降低了我们的管理强度，因为原来的管理系统矛盾很多，不断需要我们的人员下去查、下去督促，但是现在不需要了，通过这套管理系统，再配合一定的手动巡查方式就可以很好地把护理队伍管理好。我们还提供动态科学的管理手段，所有的这些东西都会即时地反映到我们护理部主任的桌面上。

强化质量指标，弱化效益指标

相应指标是由我们原来的一个护理部主任带着很多骨干护士长经过长期的管理测评建立的一套科学有效的管理体系，但是里面的项目其实并不是特别多，总共质量11项、效率6项、子项目150余项、效益方面只有2项。要说明的是，长海医院医生无论是护理还是绩效都不完全以效益来考评的，这部分占的比重其实是很低的。很多效益的降低都是因为政策的原因造成的，而不是因为他们的工作质量降低，因此我们会弱化效益指标。一些具体的指标，如总床日数，反映的是床位的使用情况；出科人数，反映床位的周转情况；手术例数，就是手术科室指标，按照特大、大、中、小等等进行分类，我们会根据手术分类来进行区分，这样大家比较容易接受；病例分型，这是作为非手术科室指标，按照A、B、C、D来分类。等级护理是比较重要的一部分，按照特护、一、二、三级护理，核定了65项；治疗护理量，反映治疗护理工作量，按照注射、给药、护理、处置和特殊科室护理项目等分类核定93项。

根据工作量分配奖金

既然有绩效考评，后面一定会连带奖金分配，我们的奖金分配是先从院一级把钱分到护理单元，其实还有一种概念叫做医护分开，医生管医生那边的，护士管护士这边的，从院一级将其彻底拆分掉，是按照量进行区别的，护理到底切下来多少钱完全是根据量来的，我不管你有多少工作人员，也就是和人无关，而完全是根据工作量来划分的。有了护理单元之后会根据岗位的班次和绩效三者结合，把钱分到具体人员头上。还有适当调节部分，这个调节的范围我们基本把它框定在10%以内，如果这个量太大的话，我觉得可能我们量的考核效果就会降下来，这10%的钱拿回来之后主要是针对承担公务的人员。

护理绩效考评系统的实施情况不乐观

到我们这里参观的医院非常多，包括大型的三级甲等医院，但真正回去做成的是非常少的，因为这涉及权利的调整，大家都想分，为什么你说了算，你的护理部来分，科里对护理肯定有掌控权力，所以我们医院在推行这一部分的时候也和科主任有过非常激烈的交锋，但是最后还是赢得了科主任的支持。即护理部帮你管这件事情，远远比你自己通过人为的方式来管理好得多，所以科室内部还是比较和谐，因为是可以全部公开的。做绩效考评涉及到一些利益的重新分配，包括一些群体和个人——原来很多科室拿得很多，又清闲，拿得又多，经过这样的考评，拿的钱变少了，肯定不良反应比较强烈。但是大家还是要讲道理的，把这些数据公示出去之后大家也认同了一个观念——多劳多得、苦劳多得和优劳多得。但虽然简单，因为是牵涉到很多利益关系，所以想做的多，但做成的少。当然，我认为，要做成这样一件事，肯定需要得到院长的支持，因为最终的话语权、决定权还是在院长那里，还有一些主管领导、人员和部门都要去支持这件事情。

（注：本文根据录音整理。作者系上长海医院信息中心主任。）