东莞全市6万多名医务人员翘首以盼的薪酬制度改革终于来了！6月19日上午，东莞正式启动全市公立医疗机构薪酬制度改革工作，7月1日起，全市铺开，年底前，全部改革到位。届时，医务人员技术劳务价值将更加凸现。  

东莞市政府副市长喻丽君表示，薪酬制度改革要重点向临床一线以及高风险、高强度的传染、放射等岗位以及有突出贡献的医务人员倾斜，向妇产科、儿科、精神科、全科医生、公卫医生、业务骨干、家庭医生团队以及高层次人才等急需短缺的专业人员倾斜。  

此前，东莞市第三人民医院已进行了一年的试点，该院院长邓伟均用详实的数据说话，该院神经外科、胸心外科、儿科，改革后医务人员人均绩效分别增长95%、45%、75%，医务人员收入上升，患者费用反而减少。这为东莞公立医疗机构薪酬制度改革提供了范例。  

下月全市铺开，年底前改革到位  

东莞市政府副市长喻丽君、副秘书长梁绍光，市卫生健康局局长叶向阳以及有关部门负责人出席会议，镇街（园区）卫生健康工作的分管领导、组织人事办主任、财政分局长、卫生健康局长，各公立医院院长、社区卫生服务中心主要负责人约230人参会。

喻丽君表示，为推动东莞市公立医疗机构薪酬制度改革，各部门、各单位前期已经做了大量的准备工作，“今天，我们在这里正式启动全市公立医疗机构薪酬制度改革工作。”7月1日起，全市铺开，到2019年底，全面建立公立医院薪酬制度，激活医院内部管理原动力，使公立医院综合改革成效更加突显。  

喻丽君强调，薪酬制度改革是深化医药卫生体制综合改革的重要组成部分，探索建立适应医疗卫生行业特点的公立医疗机构薪酬分配制度，有效体现医务人员的技术劳务价值，这不仅是充分调动医务人员积极性、提高医疗服务质量和水平的重要举措，也是着力解决医改“最后一公里”问题的有力保障。  

薪酬制度改革更是公立医疗机构持续发展的必然选择。喻丽君说，长期坚守在临床一线以及急诊、儿科、妇产科、全科等特殊岗位医务人员的劳务价值无法合理体现，在编人员与非在编专业技术人员“同岗不同酬”，这些共性问题是改革必须解决的，要保障医务人员薪酬待遇合理公平，激发医务人员的工作积极性，持续推进公立医疗机构改革往纵深发展。

薪酬改革向临床一线人员倾斜  

东莞公立医疗机构薪酬制度改革，怎么改？改革如何调动医务人员的积极性？薪酬制度改革，改的是医务人员的收入，对患者而言又有什么意义？东莞市卫生健康局相关负责人进行了阐述：  

一、合理确定薪酬总体水平  

完善公立医疗机构岗位绩效工资制度，合理确定公立医疗机构薪酬总体水平，在此基础上，探索建立绩效工资总量调控机制。设定绩效工资总量调控上限，原则上不高于调控水平的1.3倍。逐步将编制外卫生专业技术人员纳入岗位管理，提高薪酬水平，三年内实现同岗同级同酬。  

二、公立医疗机构内部绩效自主分配  

医院自主确定基础性和奖励性绩效工资比例，奖励性绩效工资分配重点向临床一线以及高风险、高强度的传染、放射等岗位以及有突出贡献的医务人员倾斜，向妇产科、儿科、精神科、全科医生、公卫医生、业务骨干、家庭医生团队以及高层次人才等急需短缺的专业人员倾斜。自主确定高层次人才分配方式。  

三、实施公立医院院长年薪制改革  

不同医院，院长的年薪不同，院长薪酬水平，原则上控制在本院在岗职工人均水平的3倍内，市属医院的院长年薪由市财政支付，镇街医院院长的年薪由镇街财政支付，实行年薪制的院长不再参与公立医院的其他分配，不得再从单位领取年薪制以外的薪酬。 

四、建立健全公立医疗机构绩效考评机制  

以公益性为导向，加大医疗质量和医疗服务水平考核权重。医院内部职工绩效考核评价办法，要以提升医疗服务质量为核心，综合考虑岗位工作量、风险强度、服务质量、行业规范、技术难度、医德医风、患者满意度等方面。注重强化服务公益发展导向，严禁向科室和医务人员下达创收指标。  

加大财政投入，为薪酬改革护航  

医务人员的薪酬改革，院长们最关注的是钱由谁出？其实，答案早就有了。2017年12月20日，当年“暖心工程”的最后一站，东莞市卫生健康局局长叶向阳与东莞市人民医院专家座谈时就表示，市财政的投入占医院总收入的比例将大幅度提升；同时，医院也要努力降低营运成本，保证实现医护人员薪酬待遇提升这一目标。  

昨天的会议上，喻丽君也表示，各级财政要完善对公立医院和社区卫生服务机构的财政投入机制，财政部门要明确收支结余计算口径，切实落实政府对社区卫生服务机构实行公益一类财政供给的保障责任；所有公立医院和社区卫生服务机构纳入同级财政预算管理。  

同时，建立对公立医院和社区卫生服务机构符合区域规划的基础设施建设、仪器设备购置、重点专科发展、人才培养、承担公共卫生任务、基本医疗服务补助、政策性亏损、离退休人员费用、参加社会养老保险人员经费补助，以及保障政府指定的紧急救治、救灾、援外、支农、支边任务和城镇医院对口支援等财政补助机制。  

“通过改革，到2019年底，全市公立医疗机构全面执行岗位总量管理制度，促进医疗机构收入分配规范化，医务人员技术劳务价值更加突显；全面实施预算单位管理制度，确保各级财政投入常态化，公立医疗机构公益属性更加突显；全面建立公立医院薪酬制度，激活医院内部管理原动力，公立医院综合改革成效更加突显。”喻丽君说。  

■ 加大对专业人才培训的投入

通过薪酬制度改革，东莞力争实现公立医院人员经费支出占业务支出比例达40%以上。  

鼓励公立医院对属高端人才引进范围且确属个别急需紧缺、贡献特别突出的高层次人才采用协议工资、年薪制、项目工资、特别补贴、一次性奖励等分配方式，并在绩效工资总量调控水平外单列核定。  

而为了使东莞医生的水平不断提供，专业人才的培养就非常关键。为此，东莞医疗机构将按照绩效工资总量的5%统筹安排卫生专业人才培训经费并逐年增加，逐步达到绩效工资总量的10%左右。  

■  试点样本

医护收入增加，患者费用减少  

东莞市第三人民医院在2018年2月至2019年1月，已经率先启动了薪酬制度改革试点，为全市薪酬制度改革“探路”。该院院长邓伟均说，他们的改革取得了很好的成效。  

改革前，该院冒着极高手术风险的外科、胸内外科的大专家、看病忙得没时间上厕所的儿科医生，人均绩效还不如靠着仪器做检查的技术人员。“绩效不能反映价值付出，难以调动医务人员积极性”。  

而改革后的2018年，该院神经外科、胸心外科、儿科、检验科人均绩效分别增长95%、45%、75%、6.8%，全院人均绩效增长24%。医务人员的价值得到更好体现，积极性提高了，医院的业务量也上升了。  

数据显示，2018年，该院全院净收入增长11.77%，劳务性收入增长11.09%，总收入增长12.41%。其中，肿瘤血液科净收入增长44.33%，排全院第一名。儿科净收入增长16.22%，不仅高于住院业务增长，且高于非术科片区增长，更是高于上一年度3%的收入增长率，儿科医院出院人次增长12.8%，次均费用下降3.5%。  

医护人员的收入增加了，患者的费用减少了，薪酬改革的成效开始显现。今年2月开始，东莞市第三人民医院又对试点的薪酬改革方案进行了完善，更加凸显了医务人员的劳务价值。  

邓伟均说，“改革的2017年，院内医务人员最不想去的科室前三位是：ICU17.88%、儿内科13.91%、急诊12.8%；改革试行一年后，现在，护理人员最想去的科室是：心血管外科、胸心神经外科、ICU、儿内科、新生儿科”。儿科医生现在在他们医院很吃香。