最近几位专家在云端吵得不亦乐乎，让我们看到了“神仙”是如何沟通的。从上个世纪九十年代开始的医改，应该说最近几年的动作是比较大的，无论是零差率、两票制，还是部分科室的建设标准出台、鼓励医生多点执业等等，再加上其他行业的资金进入、互联网医疗崛起等外部原因，公立医院的围墙岌岌可危。面对这样的局面，很多院长其实还在观望。古人云：“凡事预则立，不预则废。”又云：“上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城。”无论是预，还是谋，都需要考虑以下四个问题。

1、希望达到什么目的

先知先觉、后知后觉、不知不觉，这三种情况，大家觉得自己的医院改革属于哪种状态？比较多的医院往往是政策出台后手忙脚乱开始改革，不好听的说法就是算盘珠，拨一拨动一动。结果最常见的就是顾了一头，顾不了其他。全院职工可就悲催了，一会儿这个要求，一会儿那个要求，更有甚者，前后不一致，责任还是一线医务人员背锅。

因此，对于院领导来说，最大的责任就是明确医院该往哪里去？和你的竞争对手有何差别？以病人为中心只是一句空话，落实到工作中具体在哪些方面能够体现？同时病人如何评价临床工作的满意度来证实医务人员的工作表现？正视自身的优势劣势，发现市场的机会和威胁，才能找到一条适合自己医院的发展路径。否则哪天医院被卖了，卖多少钱都做不了主。

2、改革前后变化有多大

为何有些非公资本进入公立医院引起巨大反响，而有些却安稳过渡呢？答案是预期不一样。类似像这样比较大的改革方案，需要更多时间沟通、更多方面考量，要不然过快的决定会引起众人的怀疑和猜忌，这对于改革来说是致命伤。而如果仅仅是单项制度、少数科室的变化，沟通起来就容易的多，也比较容易获得大多数人的认同。

对于院领导来说，预判结果如何将是个挑战。就像某些评级机构，对于国家评级、政策走势、汇率变化等，他们的预判将给予众人一个相对较明确的期望。多听听旁观者的意见，多了解行业发展的趋势，还要多听听员工的心声，都将给院领导参考。同时非正式沟通可以作为期望管理的工具使用，组织内的小道消息不见得一定是坏事。有一定影响力的员工是特别需要关注和交流沟通的。

3、领导班子的决心有多大

众心齐，泰山移。上千号的员工要齐心很不容易，首先是领导班子的心齐不齐。改革有些情况下会影响某些人的原有“利益”。Spencer Johnson，美国医学博士，是畅销书《谁动了我的奶酪？》作者，其中描述有两个小矮人：哼哼、唧唧。当某天奶酪消失后，唧唧冲破思想的束缚，穿上久置不用的跑鞋，进入漆黑的迷宫，并最终找到更多更好的奶酪，而哼哼却在郁郁寡欢、怨天尤人中渡过余生。

世界上最不变的就是变化。作为院领导，时刻准备着变化的发生。这和一个普通医生的思维方式不一样。临床标准没有改变前，手术方案不是想怎么做就怎么做的。而医疗市场就不一样了，面对瞬息万变的情况，领导班子需要更多沟通和磨合，创造性的组建可塑性团队。外部挑战还不是最可怕的，可怕的是背后捅刀子的。

4、改革的成本有多高

千万小心，这里的成本不仅仅是财务成本，更重要的是人力成本。随着公立医院事业单位的编制取消后，医生的流动会变得更快。如果改革拖泥带水，人就算没走，心也早就不在了。从业务上看，病人量会明显下滑，如果再不加以干预，那么恶性循环就可能发生。同时招募新人的风险又很高，适应期较长等不利因素，那么改革会陷入泥潭。

因此，对于院领导来说，不仅需要有改革的小组，还需要有改革的方案，评估改革带来的利弊分析，由此决定采取何种措施应对和调整。不用指望所有的措施都会有效，能达成期望的结果就是胜利。古文《曹刿论战》描述的是鲁国和齐国的一次重要战役：长勺之战。当时的齐王还是著名的齐桓王，以少胜多、以弱胜强的背后就是鲁王启用了名不经传的曹刿。后来齐桓王吸取教训，重视管仲的意见，达到了霸王的时代。因此，改革需要人才、重视人才。

谁也无法预见未来，而未来是由今天的选择决定的。与其嗷嗷待哺，不如重整旗鼓；与其唯唯诺诺，不如心胸开阔；与其郁郁寡欢，不如埋头实干。幸福是靠奋斗出来的！