2017年是医改深化落实年，今年4月21日，国家卫计委、发改委、医改办等7部委联合下发了《关于全面推开公立医院综合改革工作的通知》，2017年医改目标中要的一条是：推广医疗改革经验，提高医务人员薪酬，基层医疗机构可将收支结余作为员工奖金。我国医疗供给市场的主体是广大的二级、三级公立医院，卫计委要求它们的奖金与医院收费、收入脱钩，与服务量、服务质量等挂钩，目前这一块工作正在紧张有序的推进。

医院科室组成极其复杂，除了临床科室：内、外、妇、儿科，医技医辅科室：放射、超声、心电图等。还有部分特殊科室，例如：供应室、换药室、法医门诊、输血中心等。这些科室分类归属模糊、公益性强、项目范围广、盈利能力差，无论在传统收支结余计算奖金，还是工作量计算奖金都存在一定的问题，部分科室奖金居高不下，为院平均奖1.5-2.5倍，部分科室奖金一直很低，只有院平均奖的1/3-1/4。为了解决奖金问题，医院一般采用补贴、特别支出或者定额发放的方式予以平衡。新的绩效奖金改革中应采取更具有系统性、前瞻性的措施来解决这些科室的奖金问题。

（一）制定特殊科室绩效奖金方案的原则

1.公立医院综合改革的方向是首要原则

新的医改模式明确要求公立医院实现三个转变，即由单纯业务增长向成本控制转变，由费用增加向优化病种转变，由管理粗浅向精细化管理转变，实现医院持续健康发展。

2.公立医院竞争日益激烈是重要前提

截止2015年8月底，全国医院数量达2.7万个，其中公立医院13314个，民营医院13475个，民营医院在数量上首次超过公立医院。新的《医疗机构设置规划指导原则（2016-2020年）》也对社会办医提出明确的要求，公立医院面临的竞争形势将会日益加大。

3.让医务人员的价值创造过程得到相应回报是根本原则根据马克思劳动价值理论，在医院的经济运行结构中，不变资本投入分为固定资产及原材料，这两部分初期以等值进入总价值而不增加价值。只有医务人员和管理人员的劳动付出是真正的创造价值过程，是医务活动中真正价值增值的部分，应该予以充分的体现，激发医务人员的劳动热情。

（二）制定特殊科室绩效奖金方案的对策

1.以工作量核算为主，根据科室不同情况针对性设定指标临床和医技科室绩效奖金核算时，工作量作为主要考量因素，与奖金总额关系密切。然而这并不适用于全院所有情况，例如：供应室，清洗消毒的工作量作为一个重要考核因素，其余的设备利用率、消毒清洗质量、成本结余率、消毒供应的及时性、消毒清洗成本等，这些应该作为实时考核指标与其绩效奖金挂钩。换药室，是医院完整医疗服务流程的重要一环，其经济收入不高，工作量繁忙，科室发展主要以稳扎稳打、服务门诊和临床患者需求为主，其绩效考核时除了工作量以外，伤口会诊的满意度、患者投诉次数等应与绩效奖金进行挂钩。

2.根据医院和科室发展规划，前瞻性设置绩效指标

公立医院以后要扩张，要优化病种，要实行精细化管理，那么科室绩效方案怎么体现这种趋势。例如：输血中心，过去主要工作为输血前检验、输血保障，未来输血科的发展重点为全院输血管理、输血治疗，以输血量、输血相关检验为主要工作量的考核方式明显与未来发展趋势不符合，并制约了科室发展。未来输血科具有行政科室、临床科室、医技科室的三重特性，搞一刀切拿行政奖或者按医技科室奖金方案，都不是很好的解决方法。应前瞻性的加强输血治疗、输血管理、成本考核方面的指标和权重，形成基础输血有保障，输血检验有工作量，输血治疗和管理有奖励的完整绩效方案。

3.反映医师工作价值，合理体现医务人员创造的劳动价值现代医疗体系中，一名合格的医务人员需要比其他行业人员接受更严格和更长时间的正规教育、实习、实践和住院培训过程，医疗行业人员还承担着更大的继续教育压力。例如，某医院开设的法医门诊是省内第一家，医院开设的此类鉴定机构，发挥着巨大的价值效应和口碑效应。法医门诊不同于常规临床诊断，主要是医务人员的知识和经验投入，项目准确性和权威性要求严格、承担的责任大，为了更好的做出法医诊断，科室配备的人员职称级别高、工作年限长，还有一批退休返聘人员。科室绩效方案在引导工作量增长的同时，应注重保障基本奖金水平，反映临床医师的劳动价值，同时狠抓项目报告质量，提升科室声誉度和权威性。

总之，公立医院绩效奖金分配中，没有最完美的方案，只有最合适的方案。应注重内部科室之间基本原则的统一，针对特殊科室可以建立特别的分配方案，因地制宜设置方案、发挥科室人员积极性是永恒的主题。