上周院长日记写的是“谁更适合做临床科主任”，一些临床做得好，科学研究做得不咋地的朋友狂点赞。不过临床做得好的朋友们也别得瑟，不是说你们临床做得好就可以自动成为一个好的临床科主任，今天也想给你们泼点冷水。

一个医院管理得好不好，临床学科发展的好不好，战略很重要，但是最重要的并不是战略，而是执行。Idea is cheap，战略可以请外部专家帮你做，可以照搬别人的，绝大多数的医院不是输在战略上，而是输在执行上，知易行难！战略往往是一次性的，在一定时间内不会有改变，执行是每天的功课。战略制订好以后，起决定性作用的是执行者，是科主任，特别是临床科主任。

在多数情况下，临床做得好的专家会被任命为临床科主任，但是在做科主任之前或者之后，多数人并没有系统地学习过管理，或者只是简单地接受过短期的培训。当然，不少科主任也会在实践中摸索，逐渐成长为好的管理者，但是多数临床科主任的管理水平不够，这就是院长们最头大的问题。有人会说风凉话，不行就换人嘛。但是你去哪里找合适的人？那种临床科主任是凤毛麟角，好不容易出现一个，很快就被提拔成为院领导了，要么就被别的医院挖去做院领导了。

一个人的胸怀有多大，TA的舞台就会有多大！遗憾的是，胸大的人多，胸怀大的人少（男人亦如此）。

感叹之余也觉得老天爷公平，一般情况下，老天爷会给大家一个相差不多的智商＋情商的总分，智商高了，情商的分数就不够了，所以大家经常会看到临床很牛的专家的情商实在不敢让人恭维。不少临床科室大主任很难打交道，我给这种主任取了个名字，叫做Big ASS（Arrogant傲慢，Selfish自私，Solo独狼）。对于这种科主任，院长往往是既爱又恨，但是又没有很好的处理办法，你不可能不让TA做主任，但是管理得不好或是管理不用心你心里又不爽！只好打一把，撸一把。

能做好团队管理、目标管理、时间管理、缺陷管理、冲突管理的话，就是一个合格的科主任，但是要想成为一个优秀的科主任，一个有远大理想和抱负的科主任，必须要花更多的时间和精力去做好战略管理和文化管理。

很遗憾的是，不管是在哪一家医院，真正临床做得好，又有很好的科室管理，学科发展和经营能力的科主任都是少数。不少院长花了很多的时间和精力来对临床科主任进行管理培训，甚至送到国外去学习，送TA去参加MBA培训，但是往往收效甚微。管理知识可以传授，但是情商低无药可救，无论你怎么培训，怎么苦口婆心地和TA谈，都是无法改变。最让人受不了的是TA永远觉得自己做得挺好，如果科室有问题，科室不团结，都是别人不好！

是的，不满意的话你可以换科主任，但是“东山老虎吃人，西山老虎也吃人”，换了还是一个样。院长们可能会说，我也努力过了，也尝试过了，还是没用，咋办？真的可以学学经营之神王永庆的做法，估计当初长庚医院实施“医管分治”也是王永庆对不少主任的管理能力不满意才想出来的办法。医管分治在长庚医院运行得很有效，国内率先开展的是华西医院，不知道石大爷离开以后情况如何？

为了提高临床科室的管理水平和管理效率，减轻科主任的压力，让TA们可以把主要精力放在临床管理、学科建设与人才培养方面，在此公开招聘我们医院大妇科和大产科的manager（运营经理）。你最好有医疗相关行业的从业经历，从事过管理工作，有丰富的管理经验，接受过MBA管理培训的优先考虑。Manager不是科主任的助理，和科主任平级，直接向院长汇报，负责临床科室的日常管理和运营工作，工作时要充分听取和尊重临床科主任的意见。

做得好的话，医管分治可以完全治好院长的头疼病，“上帝的归上帝，凯撒的归凯撒”，各得其所，皆大欢喜。我自己是临床医生出身，知道大多数的临床科主任不喜欢开会，不喜欢去面对投诉，看不懂报表，没心思去算绩效。

招聘manager并不是心血来潮，这是今年医院工作计划的一个部份。“解放运动”分为两步走，第一步是招聘manager ，“解放科主任”；第二步是招聘文秘，“解放医生”，给医生们配秘书，把医生们从众多的文字工作中解放出来，把医生还给病人！

心动了吧，赶紧发简历到一妇婴人力资源部，yfyrenshi@163.com

PS：

我知道不少临床科主任还是会为我点赞，因为TA认为我说的是别人，不是TA，唉……。哎哎，手工点赞的那位朋友，说的就是你！

安慰一下我们医院的科主任们，我公开招聘科室manager不是你们做得不好，是我要求太高，也是想为你们减轻一些科室管理的负担。